企业行政数字化转型是近年来的热点，也是广大行政人不断探索的方向。那么，腾讯是怎么做关于行政的数字化转型的呢？腾讯乐享行业总监卜嵩山先生在本次峰会中分享了关于腾讯怎么做创新数字化，组织管理的实践。

基于这些新生代员工的不断加入、办公方式的变化，企业内部的组织管理亟需随之优化。腾讯通过打造内部一个更扁平化、柔性化，同时去中心化的网络交流方式「乐享」平台，来促使企业内部发展的整体变革。

打造数字化、信息化交流方式，如何落地？腾讯是这样做的。

1、建立用户画像，明确需求

建立数字化平台，首先要通过对全体员工的调查，了解他们的共性与需求。腾讯员工目前已超过6万，通过用户调研他们发现：企业需要一个平台做整体内部的工作落地，让理论落地实处。

去年腾讯员工的自画像

建立这样的平台，可以把企业内部一万个员工做成一百个员工的感知，大家可以在上面可以很好地打破部门、职级、壁垒。

数字化平台会作为一个基本点，形成整体自上而下的反馈，从而构建员工自驱力，真正参与到企业内部的行政工作或是其它业务工作中来，更好地促进公司的不断优化和发展。

2、去中心化参与方式

腾讯把它叫做去中心化小型维度的精准互动交流：把不同员工加入到不同主性下。

具体来说就是把腾讯内部不同层级、方向、运营管理理念的员工分成不同组织，第一种是按部门分类，比如事业群、产品... ；第二种是跟行政工作强相关的，包括像班车、志愿者、餐饮，甚至还有内刊等等；第三种就是兴趣爱好协会。

这样一来，原有的部门式员工划分被打破，一个人可以加入非常多扁平化的组织中。你就是一个信息的中心，同时也可以打造属于自己的品牌。以往，消息的触达自上而下，现在可以网状多点的去触达。

3、丰富互动组件，产生驱动力

社交大户腾讯同样把社交属性赋能到内部平台上，加入了互动的点赞、评论、收藏，甚至还有打赏。

这些模式让员工得到来自公司高层领导的激励可能性更高、更直接。来自高层的肯定激励员工不断自驱，也直接推动大家也积极分享、参与、发表观点，形成正向循环。

积分系统的加入承载了平台化的管理的作用。管理员可以根据需求设置积分、证书等，在这个平台上做整体的互动交流和输出。

4、孵化内部KOL

腾讯内部孵化了非常多的网红，普通员工也可以做意见领袖，也可以获得高层，像马化腾的打赏。

公司内部的政策、行政命令，拉着公司网红一起参与，内部KOL的想法、做法可以得到非常多其他员工的响应，会让政策推行速度更快。

5、用对话驱动行政落地

腾讯内部有一个叫「乐问」的扁平化的互动方式。

在乐问上，必须要打上标签才能提问成功。每个标签背后都有对应的负责人，负责人会实时收到消息提醒，马上来解答这个问题。员工只要在提问时打上标签，就马上会有人去解决问题。

这种模式不仅能够打破部门和职级的壁垒，尤其对于行政来说，可以跟同事无障碍地沟通，更有利于员工、相互了解。

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信息触达、行政管理、活动报名、年会签到、抽奖...丰富的功能让平台更加实用。

一个内部一站式信息化平台的建立，不仅方便了企业内部的组织沟通、方便行政人服务管理，也让每一个员工真正地参与到了内部的组织、创新、变革、落地、推动中。

凝聚力、感知力，就在这个过程中建立起来。

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