现行环境下，作为企业大管家的行政，一方面要配合公司效能优化，作出运营调整；另一方面也要减轻员工因为环境变化带来的不适感，稳定对企业的信心。

那么，平衡员工需求与福利设计，有没有可依循的方法？

作为别人家的公司之一，腾讯行政通过实践与尝试，探索了一条在对员工需求的大量研究之上，以用户思维将行政福利当做产品来打造设计的路径。

好的福利设计一定是基于深刻的员工需求洞察之上。但如何进行洞察，这通常是行政最苦恼的事，它不是拍脑门自我臆想的事情。

腾讯的洞察力是基于大量员工行为的观察数据之上，去对“人”的行为轨迹描摹，从而定位他们是谁，他们的需求痛点和偏好。

而具体的执行，王馨选择从一个工位的打造设计上为大家举例讲解。

“ 我们接待小伙伴时，经常会被问一个问题，‘你们公司的工位有多大？1.2米还是1.4米、1.6米？工位不是说用一个数字代表它的大小，也不仅仅意味着工位太大会让老板不高兴，工位太小员工不开心，实际上这个工位是外人了解你的职场、你司以人为本的度，是第一张名片、第一个信息。”

“ 1.2米说明什么？说明这个企业在打仗，不仅抢市场，员工也要抢工位。走进一家公司使用1.6、1.8米L型的工位，你会感觉这家公司有钱，相当重视员工福利。当这家公司的企业文化宣称我司员工是第一财富，你会相信。所以工位的大小，其实是你司福利的一个态度。看起来是大小问题，实际上是灵魂拷问。所以关于工位有多大的这个问题，我们推荐大家首先要给公司找面子，其次就是希望大家能够了解你的员工到底需要什么样的工位。”

“关于员工需要什么样的工位，我们做了研究去描摹员工的行为轨迹发现：数据显示，68%的员工是在工位上一个人孤独的敲键盘，2成时间是开会或讨论，随时可能被别人抓走去讨论问题，非正式的讨论时间是远远高于正式会议、正式讨论的时间。另外5%的时间接打电话、2%会外出。”

“ 这一组数据让你看到了像草一样长在公司的员工。那要给他们一个什么样的工位呢？我们推荐比较适合匹配的工位是1.4以上L型，挡板要在1.5以上。这是我们第一步考虑设计员工福利的前提——你希望你的用户到底是怎样生存？”

“另外，则是和心理的层次——关系相关，也就是探索员工愿意和ta的团队想保持什么样的关系？就像秋天的大雁会一会儿排成‘人’字，一会儿排成‘一’字，对员工来说，‘人’字是leaders型，‘一’是平等型。这种想保持的关系演绎到工位的分布，是一部分员工愿意选择坐在员工对面，喜欢让领导时时刻刻看到自己，但更多人的选择，是把领导关进格子间，自己和同事在外面疯狂的开心。”

“ 考虑到这些，我们最终解决方案是打造一个复合型的职场：考虑如何码工位，如何展示人和人的轨迹、人和人的关系，组成一个矩阵型的工位组。”

“ 工位组的数量可以是4个、6个、8个，取决于小团队的人数。让他们坐在一起，满足他们被领导看见，在一起商量大战，交互、交谈的需求。在周围穿插不用预约的讨论区，讨论区就是半开放，设置一个显示器可以更方便随时讨论，即插即用，即用即走。旁边再布置电话间，电话间比工位还小，主要目的是营造职场的私密性，当员工要私密性的时候就把自己关起来可以了。另外当你接打电话或者说一个人去讨论的时候，这种小型的电话间也可以满足需求。” 

“ 关于移动工位，我们发现一个现象，当有了半开放的讨论区就会出现有人把他当工位使用，长期占用没有预约制的讨论空间。所以我们就在工位组旁边放2个移动工位来解决。”

“ 我们最终发现真正在职场里可用性高的工位是模块化的，由N个功能性模块组合而成，可以分、可以合，一个周末都可以改变。就像微信小程序一样即插即用、即用即走的解决方案，我们认为是可以做，且在5年内是代表未来的工位的组成形式。”

而对健身房、餐厅等其他福利的洞察，和对工位的研究一样。

洞察有了，那么要如何配置福利，王馨分享了真正的秘密公式——搭建福利需求矩阵。

“ 上面这张图怎么看？横轴是满意度，竖轴是重要性。满意度是指员工对这个福利的喜爱度，他觉得做得好不好？重要性的数据则是来自于一次调研：我们曾把一块写满员工福利的板子给到员工，请他们把不需要，觉得公司浪费钱的福利从上面叉掉；并假设ta是老板，觉得哪里浪费了你的钱，同样砍掉，所最终呈现的结果。”

“ 叉掉最多的在下边，员工觉得可以残酷的砍掉它。但是员工砍掉你不用了吗？这个图有什么作用？实际上，这张图真正的用途是在图上的红线，这条红线上叫做别的公司没有，你也必须有。红线下叫做不管别的公司有没有，做没有做，你都可以不做。”

“ 红线上我们叫基础福利，红线下叫基础配套，到底要不要做，取决于公司近2年的目标。如果你司是刚刚创业的公司，我推荐你做基础战略象限中的内容，能够管吃的尽量管吃，如果觉得管吃有安全、风险的问题，你可以管车。如果车不好管，那就打造一个完美的茶水间，用有限的钱打造一个像谷歌那样的茶水间。如果你司是一个砥砺前行的老公司，有钱，但是也发展很多年了，怎么做？红线上好好做，红线下少即是多，决定不做什么比做什么更重要。”

“ 第三种情况，就是你司正和这些老牌公司抢人，怎么做？参考品牌战略，譬如把有限的钱用来搞一个儿童托管，或上门服务。但如果企业都有这个象限的福利，那就好好处理投诉。这个时候看重的是品牌策略的结果”

“ 最后一个象限是倾斜战略，譬如公司的某个团队很重要，需要为他们打造非正式的谈判空间，因为他们谈判在会议室里效果不好，需要咖啡馆的随意，就可以开一个咖啡馆。”

好的福利设计不是无限度的堆积，而是找到企业战略下员工需求的优先级，这就是腾讯行政基于多年员工福利研究之上，所使用的福利设计秘密公式。

在演讲的最后，王馨还跟大家分享了她关于行政福利设计的一些心得：

“ 所有伟大的产品最后一步是什么？譬如苹果、微信，他们最后一步是设计师的退场。当我们把行政当作产品来打造，那么它的最后一步也是设计师的退场。好的福利需要的最后一步就是设计师的隐形。好的行政就像田螺姑娘，你人不出现就把事情就做好了，这个叫隐形的手。所以最后一句：懂需求，因为懂得，所以隐形。”

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