“我们已经进入了一个要离开办公室的时代。”

疫情某种程度上加速了数字化的进程，让我们打破了办公室的界限，打破了工作时间的界限。人们的工作办公模式也发生了剧烈变化。

未来办公模式变化的底层逻辑是什么？未来组织要如何激励员工？未来的办公室会变成什么样？

2022年WORK&WOW!办公体验节上，姜晓梅女士分享了她的思考和观察。

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组织内“超级个体”在崛起

数字化进程在加快，未来的工作模式也在进化。一个在数字世界的人，早九晚五的概念可能消失了，早上起来拿起电话就在工作，不管是几点钟，只要有电子设备在身边，随时随地可接入工作。

“我们不再为考勤负责，开始为自己真正的工作内容和贡献在负责。”

姜晓梅女士谈到这势必带来企业组织的变化。

“ 我们正在向数字化的组织进化。什么是数字组织？在传统工作模式中，你要跟某一个公司签劳动合同，你得去到这家公司，遵守一定的工作时间，在办公室里工作。但未来的数字成员，签的可能不是雇佣合同，而是一个数字成员的身份，他可以注册多个数字组织。

比如我在一个数字化的组织，担任的某个角色，是文案编辑；但在另一个数字组织里注册，是一个策划；甚至爱好音乐，我可能成为另一个组织里的DJ。在未来的数字组织里，你可能同时任职于多个数字组织，他们不是直接的雇佣关系，你因为自己的选择有工作的自由。这就会发生一个现象，有些数字组织会共享多个角色的成员，彰显出了个人的价值。比如以前你的业余爱好，可能会让你在某一个组织中拥有一份可以获得薪水的工作。这就打破了原有的组织界限。”

“ 随着个体意识的增强，以及互联网带来的传播可能性，催化了一批一批的网红，让‘ 超级个体 ’ 价值得到最大化的彰显，而这个价值，可能以前只是个第二职业或个人爱好。但当他的第二职业和个人爱好创造的价值越来越大，大过了他的正职在组织中的工作价值时，他就开始要脱离原有的组织管控，会想要成为一个直接能够产生价值的价值主体。”

“这就会冲击到原有的组织。管控不了，但又想贡献这种价值怎么办？那就变成一个网络状，成为一个中间平台，提供大中台、后台的支持，整合资源、提供能力支持。因此就会产生很多平台公司。我们看到那些大主播后面有很多帮他们做供应链、品质监督和服务的人。网络化就会形成几个关键角色，一是价值创造者，比如‘ 超级个体 ’ 或者一个小的灵活团队；二是价值链的整合者，专门做资源的整合；三是风险管控者，这也是一些平台公司的重要职责。”

姜晓梅认为这些是互联网时代催生的新的组织形式，从过去的科层级控制到现在倒金字塔型自主经营面向客户前中后台的组织，到未来越来越多会出现自生长的独立经营体。

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“ 未来的组织将更加关注客户价值的创造，更加注重合作伙伴的共生共赢。这就是我们说为什么要构筑共同体，你是一个独立个体，再强大，但如果没有一个中后台，没有价值链的伙伴来跟你共生，其实是很难生存的。就像我们会发现很多网红卖货卖得很好，但最后因为服务不了，也不会去持续运营，昙花一现最终消失。未来的生意模式会变成要产生共同价值。创造价值会成为未来唯一的盈利趋势。”

而基于这种变化，姜晓梅总结会带来两个无边界的特点，管理无边界、经营无边界。

“ 现在组织内部越来越没有边界，层级在消失。现在的老板，都不是真正有权利的老板，我经常说我从华为出来后也算在创业，但我现在其实是团队最大的服务者和最大的劳动者，我的时间全部被我的团队成员、客户安排着，没有我的时间。已经不是说你是老板你就可以去控制和管理别人，相反你是要去赋能，要去创造更大的价值，找到更大的价值空间。组织的内部，成员之间越来越趋向于合作的模式。

另外是组织的外部，组织和组织之间、组织和个体人之间，每一个人和人之间的界限，这种层级也在消失，因为我们越来越追求平等和尊重。就像90后和00后更多追求的是价值实现，他们不需要考虑马斯洛需求的最底层，直接从高意识而来，初入职场就想能否实现自我价值，而我们那个年代的人想到的是要解决温饱问题，不靠父母养活自己。管理失去了层级，经营也逐渐去了边界。”

“ 而这带来的挑战就是我们的管理和管控模式，人和人之间的关系也发生了变化。什么是互联网时代组织的核心原则，这个问题很多公司一直在探索。不管是阿里还是字节，都做了共享的服务甚至建了内部软件或者建立自己和内部之间交互的软件，现在都变成大家办公用的软件平台。其实他们最初都是想去找到员工的潜力到底在哪里，怎么能够激发出潜力，而采用了连接的方式。”

“ 管理跟赋能、激励有什么不同？管理，比如你的管理半径一般不能超过7个人，超过7个人就很难管得到他。激励是事情结束后给你利益分配，荣誉奖章。而赋能，核心的意思是让别人有能力去做成他想做的事。这是未来组织最重要的核心，要让一个人的潜能能发挥出来。如果我们今天还在用管控和激励，你已经落后了，要开始专项赋能的思维了。”

“ 就像谷歌特意把一个人的汇报线增加到20多个人。这背后的逻辑是赋能，而不是管控，这种汇报线是用知识和经验去引导、赋能他的下属。在这种情况下，可以实现20多个人甚至更多人，谷歌甚至特意安排一个人有多个汇报线，就是为了跨越管理半径，超越原来的认知。”

姜晓梅认为未来财务部、行政部这些功能部门要更多的赋能和支持，减少管控和管理以及奖惩。

“ 因为如果今天你能够用利益激励他，明天另外一家公司稍微给他多一点点利益就能把他挖走。但如果你是用赋能的方式，激发出了员工的兴趣爱好，调动出了他们内在的梦想，让他因为一种价值的认同在这里，你给他低工资甚至暂时没有达到物质的期望，他也愿意待在这里。”

这样的情形正在现实中的上演，姜晓梅举了一个例子来说明：有人曾经调研小米过去七年的成长，采访了一些员工。他们有很多是从微软、谷歌来的工程师，有很好的背景，非常高的待遇，为什么愿意以很低的工资进入小米做一个工程师也可以。是因为他们觉得在小米自己是在创造自己喜欢的产品。

“ 这就是我们说的组织在发生变化，你要去赋能，而不是管理或者激励。”

当未来组织的核心原则变成了赋能，办公室的用途也正在发生变化。

“ 为什么办公楼里不能有家里的味道？就像我司的办公室里有一个小区域像热带雨林区，有沙发区、吧台区、讨论共创会议区。然后我之前去到中山一家上市公司，他们的办公楼里种满了大树，还有健身房、育婴室，很多喝咖啡的地方，非常休闲。小格间在消失，越来越多的办公室有了睡觉、带娃、养宠物的地方。分布式的办公和移动办公正在成为一个新的需求。”

“ 现在谷歌在设计办公室时会一直持续思考如何提高员工的体验。为什么要提升员工体验？背后的逻辑是要赋能给员工。什么叫赋能？激发员工的兴趣。什么样才能激发员工的兴趣？体验。员工在这里体验好了，就会激发出兴趣来。”

“ 哈佛商业评论曾经做过调查，员工的满意度每提高3%，可以使企业员工的流失率降低5%，利润可以至少提升4.2%。这是一个非常有趣的数据，这也是为什么现在不止是互联网企业在强调提升员工体验，越来越多传统型的制造企业、实体企业，都在努力通过办公空间的再造，来提升员工体验。因为大家越来越接受员工体验带来的价值。”

姜晓梅为此建议企业的行政负责人，未来要思考如何用办公空间来激发员工的活力和创造力。这或许会是对企业最大的贡献。

“ 第三个变化是办公互动的模式。以前办公室是大家必须来的地方，而现在开会必须要同时开线上会，即使我们坐在一起开会也得同时开线上的，因为总有同事在线上。办公互动的模式未来必须同时拥有线上和线下。”

“ 只拿一个会议场景举例，仅会议室的改造，需要我们解决的问题就何其多。从前面对面在一起会议，会议的设备不会是我们考虑的核心。但现在既要考虑到线上，又要考虑到线下会议的设施设备和效果，不能光对着面前的人讲话，还要照顾到线上的同学们发言。或许有些移动办公的人不在会场还需要把会议录下来，事后再来回看。这些改变都对现在的办公模式以及办公组织者提出了挑战。”

“当你采用混合办公的互动模式，那么你还要考虑到形式的多样性。我们的办公家私和用品同样需要更加具有灵活性、多样性甚至制造多功能空间。办公场地墙上割断的玻璃门，做成可书写的，拉出来可以当隔挡，讨论时直接在上面书写讨论，方便随时随地办公。”

第五个变化是数字化和智能化，它所带来的变化非常大。

“ 首先是越来越多部门要数据，手工台账跟不上时代的发展了。行政部门其实是一个平台的接口，有太多数据要向各个部门输入和输出。但我们讨论行政的数字化，首先要搞清楚它的底层逻辑，它跟哪里在发生互动，关键的数字点在哪里。你得抓到企业内在需求在哪里。”

“ 越来越多的企业出现了数字组织人，像阿里、京东包括字节跳动，都有一个数字人，它会发布文件、通知、讲产品，它很灵活，也让人很喜爱，企业会根据自己的想象去设计。”

“ 我们还要了解的一个重要变化，是文化即产品。未来人工智能将会彻底颠覆很多行业，人体的劳动力，要重新找到新的市场和岗位，也就是文化和艺术创作，而不会被取代的还有纯手工的劳动。未来越是手工的，越要靠人类大脑才能创造出来，越珍贵。未来产品中最奢侈的就是文化产品和创意性的产品。”

最后，姜晓梅女士谈到，未来的智慧办公、智慧楼宇，就是把人、机、物有机的通过技术高效连接起来。

但她认为科技促进的是连接，不会取代原来的业务，需要我们给它注入的灵魂，让企业办公室充满活力，变成充满可持续的发展空间。

未来办公，是构筑办公共同体，赋能个体，激发价值的未来。 

我们一直致力于探索未来办公体验，是期望早一点看到未来，才能助力大家早一点做好迎接变化的准备，继而成为那个助力企业的人。

期待我们共同携手，塑造未来办公。

就像姜晓梅女士说的 “ 这是我们都能做到的事 ” 。

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