“铁打的行政，流水的前台。”

但现在大家都说，流水的前台也不好招了。

普遍需要学历最好高一点，长得甜美好看，性格温柔，最好还要说多国语言，还要能做公司门面级保姆，接电话收发快递端茶倒水订餐接待……

虽然行政薪资一直被诟病，但是如今即便高薪业内互推，也很难招聘到与企业“气味相投”的优质前台。

今天我们希望能探讨“招前台到底难在哪里”？

面试官往往会在面试过程中与前台应聘者探讨选择做一份职业的理由，这个理由通常也会决定应聘者是否会被录用。

不同于其他行业的岗位，在做前台这件事上，几乎没有多少应聘者能说出多么一份正常的前台职业规划，相反，不同专业毕业的前台应聘者都会说，只是希望从前台这份文职开始一份轻松的闲职工作。 

但这些，无一例外都不是企业理想中的前台状态，因为企业理想中的前台是老板眼里的超模、行政同事眼里的女汉子、各部门的贴心助理。

那了解了企业与前台们的基础需求之后，就能容易招到人了吗？答案依然是 NO。

所有企业行政都经历过，本以为最容易招聘的前台，结果自己顶班了2个月还是没招到的情况，一大串的面试下来，前台仍然处于空缺中。

因为基础需求匹配之后，还有薪资、发展空间、企业环境依然会在试用期筛选掉一大批前台们。

●薪资

前台的要求越来越高，相反的是，薪资十年如一日。现在大部分公司给前台开出的价码与岗位要求都会出现不符合且走极端的情况，比如，企业要求是颜值养眼有学历有素质的，但同时要能吃苦耐劳没怨言，但是开出的薪资是城市最低工资标准。

●发展空间

很多企业从没有为前台做过职业规划，也不清楚前台的清晰发展路径是什么。前台从业者大多数都是独立岗位，甚至可以外包给服务商，所以很多前台从业者都是通过转岗、跨部门、甚至跳槽、跨行业才能得以晋升与获得职业成就感。

●企业环境

和企业其他保洁、物业、保安等服务人员一样，企业环境中对前台的职业偏见也是一直存在的。这时前台的职业尊重来源于企业整体环境与企业负责人的态度立场。如果企业整体环境与企业负责人也是不重视前台与带着刻板印象的日常态度，那么前台工作也会有很多无形的压力。

所以，薪资不是企业前台的唯一拦路石，前台和其他职业一样，也需要一定的发展空间，才能吸引来“对味”的人才。

前台的职业发展问题，除了转岗，是否还有别的方法可解决？如果企业连前台转岗承诺也强制不允许的话，还能怎样留下前台人才？

我们发现了一些可供参考的前台职业规划：

●参考行政工作体系完善的企业

拥有完善行政工作体系的企业，往往能够提供较为完整的前台职业规划体系。或是将前台晋升体系与行政岗位晋升体系融为一体，或是另设前台、部门秘书、助理等单独支持性岗位的晋升体系、提供横向岗位竞聘。

垂直的晋升路径比如：前台-助理-专员-主管-高级主管-经理-高级经理-总监。

●参考一些快速成长型企业的做法

一部分快速成长型企业不会过分限制死前台的工作职能范围，反而鼓励前台在本职之外，尽可能的参与到各种项目的策划推进中去，从而累积了前台工作以外的专业经验，为未来的个人发展铺就了很多可能性。

而通常身兼多职的前台，也往往比专职前台的职业成就感要高。

●参考一些律所企业的做法

律所的行政往往要求较高，薪资也较高，而且需要了解业务流程，早有知名律所在前台招聘时，会给行政人员专门设计每年的薪酬晋升空间，并且鼓励每个前台人员发挥潜能，一步一步晋升为律所行政合伙人，以此鼓励岗位热情与帮助员工个人发展。

因为前台离职率、薪资、升职与前台职业规划的关系是直接挂钩的。

所以，梳理前台职业规划迫在眉睫，打破前台工作稳定却常年不晋升、无法提薪的尴尬局面，是每一家企业行政部的课题。

据说，非常优质的前台已经难招到要用猎头公司来抢人了，好前台资源匮乏，千金难求。

如果没有能力使用猎头公司抢人，好在现在依然还是有解决方案，一是经济下行裁员潮，一个HC会有无数人投递简历，有更多机会可以筛选；

二是科技发展，有了不少前台的替代方案，譬如前台机器人、云前台等。

*阿里推出的云前台，集物品暂存、自助领取、物品临时借用、查询周边配套信息、一键呼叫视频客服、报销单收取等功能于一体。代替传统的前台专员，解决日常员工、访客在前厅场景下遇到的各类问题。

当然，如果仍然需要人工前台，长久的留下前台，依然需要钱要给够，尊重要给够，更重要的是职业未来也要给够。

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