什么是信念呢？信念就是对假设的相信。在企业中，什么是关于文化的信念呢？那就是使命，愿景和核心价值观，这三样东西都是看不见，摸不着的。比如说使命，这是一个企业的终级目标，是一个心系他人，同时兼顾三赢的目标，没有人可以真正的看见，我们只能是相信。愿景也是如此，这是一个诗和远方的目标，同样没有人可以真正看见。

你可以这样理解，如果说企业的经营是一条长达十公里的跑道，那么十公里的终点，就是使命，三公里的地方就是愿景，一公里的地方就是战略，而我们大家都在一辆车灯只照两百米的大巴车上行驶，两百米的路每个人都是可以看得见的，而后面的路不是靠『眼睛』去看的，是靠『心』去看的，或者更确切的说法是靠『心力』去看的，是相信那里是有路的，所以做文化的第一步就是打造团队的『心力』，就是傻傻的『相信』。

相信是怎么来的？来源于三个途径：

一.创始人的相信：这点是至关重要的，如果创始人自己不相信，一定会表现在行为和语言上，很容易被人识破，以自己的不信来让别人相信，这就叫忽悠。

二.不断的描绘未来的画面，让那些诗和远方变得可以相象和呈现，用故事的方式不断的重复和表达，故事是有灵魂的证据。

三.阶段性的胜利和庆功，虽然车灯只照两百米，但到了两百米的地方，又可以看到下一个两百米了，所以当我们到达一定距离后，一定要停下来，回看走过的路，庆祝阶段性的胜利，同时再次带领大家看更远的地方，如果一次次回顾，一次次的庆祝，一次次的看远方，团队的心力将不断的被打强。

除了使命，愿景之外，信念层面就是核心价值观了，核心价值的建模方式和整合方式分三个步骤：

一.基于成功经验的核心价值观的提炼（结合已发生的故事和案例）

二.基于愿景的核心价值观的提炼

三.基于核心价值观的行为规范指导（详见旧文《企业价值观提炼全流程剖析》）

制度圈

和企业文化落地最为相关的制度无非是两个部分：

第一是高压线制度：企业中一定要把那些严重违反价值观的行为严令禁止，并且要让每一位入职的新员工都非常清晰的了解到这些行为是绝对不能触碰的，一旦有人触及，不惜代价也要清理（因为企业的高压线制定未必是匹配于国家的劳动法），同时还必须做到的是让所有员工都要看到触犯这个高压线后公司的态度和决定。其实在每一个冷冰冰的制度背后，都有一个温暖的初衷，正如设立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。

第二个制度就是"绩效管理"：价值观如果不被考核和检查，这是很难起到作用的，员工不会做你所重视的，员工只会做你检查的。但这一点是比较难考核的，因为价值观往往比较难评估和衡量，通常情况下，首先我们需要对于员工的表现进行两大维度的考量，也就是我们讲的双轨制，然后根据这双轨出来的结果，有标准的对应到员工的奖金、晋升、涨薪、股权等，对于员工而言，价值观虽然是一种倡导和扬善，但如果符合或是有卓越的价值观表现的话，还是需要有相应的奖励措施。

考核的方式有打分制和分级制：

①打分制：需要先设定打分的档位，比如说百分制，有六档：

- 30 分

- 50 分

- 60 分

- 70 分

- 80 分

- 90 分

而对确定具体档位的员工需要用具体的案例来阐明原由，这种方式的好处是能够在每一次和员工过案例的时候，都再一次强化了价值观；坏处是比较流于形式化，为案例而案例的情况也不在少数。

②分级制：这种操作比较简单，比如说分A,B,C三档

- A是卓越表现

- B是符合标准

- C是高压线或是突破底线

看得出来这种定义方法，在企业中大部分人都应该是B，而B并不需案例支撑，如果是A或是C的话，必须要有案例支持，这个倒也不难。优点是操作简单，缺点是对于大部分人而言，强化作用并不是很明显。

任何考核都会有利弊，如何选择则需要根据企业自身的不同阶段来制定，只是有一点是很重要的，要让价值观优秀的同学得到更多的奖励和被看见，这是必须的。

行为圈

企业做些什么能够帮助员工把信念，也就是能够把假设的相信落地为具体的行为？根据我观察企业的经验，要让员工相信企业的价值观并且付诸践行，关键是企业能不能把这些信念转化为对员工本人的价值，学习，考核和支持。

我通常会分三个时期和八个工具的应用，这三个时期分别是：

- 新人期

- 危机期

- 老人期

八大工具分别是：

- 文化道具

- 虚拟组织

- 传播网络

- 学习型组织

- 文化游戏

- 固定仪式

- 价值核心

- 故事传播。

（此处省略一万字，未来再做讲解…….）

这就是企业文化的三个圈圈，信念，制度和行为，企业文化不该是奴役员工自由思想的工具，也不是强迫他人无条件服从的巧妙说辞，更不是党同伐异的核武器。不洗脑，不搞个人崇拜，不把人工具化，最大限度容纳多样性，鼓励大家用常识思考,这是关于人性的启蒙和点亮，去焕发人性最本质的光芒。

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